{"id":15267,"date":"2021-09-12T10:39:28","date_gmt":"2021-09-12T13:39:28","guid":{"rendered":"https:\/\/innovacd.net\/?p=15267"},"modified":"2021-09-12T11:02:02","modified_gmt":"2021-09-12T14:02:02","slug":"desarrollando-una-cultura-de-innovacion-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/clientesdemo.cl\/innovacd\/desarrollando-una-cultura-de-innovacion-3\/","title":{"rendered":"Desarrollando una Cultura de Innovaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n
\n
<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Muchas ideas fracasan o porque sean malas, sino porque dependen de procesos internos que las rechazan o presentan alta resistencia. Estas barreras a menudo no son conscientes, porque vienen de la cultura. <\/p>\n\n\n\n

Por ello que la innovaci\u00f3n sistem\u00e1tica solo puede desarrollarse al abrigo de una cultura de Innovaci\u00f3n que promueva la creatividad.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfCu\u00e1les son los pilares de una cultura de innovaci\u00f3n?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Cultura corporativa frente a Cultura de Innovaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La cultura corporativa determina las relaciones y acciones de los profesionales dentro de la empresa y da forma a su apariencia externa, mostr\u00e1ndose a trav\u00e9s de valores, normas, actitudes y paradigmas que los empleados comparten colectivamente..<\/p>\n\n\n\n

La Cultura<\/strong> de Innovaci\u00f3n<\/strong>, por otro lado, describe una forma espec\u00edfica de cultura corporativa que tiene como objetivo principal promover el desarrollo de las innovaciones dentro de la empresa. Dado que los Procesos de Innovaci\u00f3n<\/strong> suelen ser procesos transversales, la cultura de innovaci\u00f3n funciona como una especie de cultura transversal, cuyas normas y valores son configurados y apoyados por todos los participantes en el proceso. Una cultura de innovaci\u00f3n positiva crea incentivos para los empleados y conduce a un aumento de la fuerza innovadora de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Las tres dimensiones de la Cultura de Innovaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La actividad de innovaci\u00f3n en la empresa est\u00e1 determinada en gran medida por una cultura de promoci\u00f3n de la innovaci\u00f3n que abarca tanto la “capacidad” (capacidad de innovaci\u00f3n), la “voluntad” (voluntad de innovar) como la “posibilidad” (potencial de innovaci\u00f3n).<\/p>\n\n\n\n

Las tres dimensiones no son independientes, sino que se influyen mutuamente. Por ejemplo, la voluntad de innovar est\u00e1 muy influenciada por las otras dos dimensiones de la capacidad y las oportunidades de innovaci\u00f3n. Una modificaci\u00f3n en una de las dimensiones da lugar autom\u00e1ticamente a modificaciones en otras \u00e1reas. Por lo tanto, las ideas solo pueden convertirse eficientemente en innovaciones una vez que se hayan creado las condiciones marco para la capacidad, la voluntad y la posibilidad.<\/p>\n\n\n\n

1. Capacidad – capacidad de innovaci\u00f3n<\/strong><\/h1>\n\n\n\n

Para generar ideas y convertirlas en innovaciones sostenibles, los empleados deben ser apoyados y promovidos en el desarrollo y despliegue de su potencial creativo. Esto requiere, por un lado, una gesti\u00f3n que fomente la innovaci\u00f3n y, por otro, el aumento de la capacidad innovadora de los empleados mediante el desarrollo de conocimientos especializados:<\/p>\n\n\n\n

  • Hacer de la cultura de innovaci\u00f3n una prioridad absoluta y establecer procesos de arriba hacia abajo en toda la empresa.<\/li>
  • Formaci\u00f3n de los empleados en m\u00e9todos y herramientas modernas para la generaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n y la realizaci\u00f3n de ideas.<\/li>
  • Desarrollo del conocimiento t\u00e9cnico, tecnol\u00f3gico y econ\u00f3mico de los empleados<\/li>
  • Talleres de innovaci\u00f3n interdepartamentales e interdivisionales con moderaci\u00f3n de un consultor de innovaci\u00f3n externo.<\/li>
  • Utilizaci\u00f3n de conocimientos t\u00e9cnicos externos (cooperaci\u00f3n con universidades, instituciones de investigaci\u00f3n, otras empresas, consultores externos en materia de innovaci\u00f3n; investigaci\u00f3n en Internet y literatura especializada; entrevistas con expertos, investigaci\u00f3n sobre patentes).<\/li>
  • Uso de nuevas t\u00e9cnicas y tecnolog\u00edas<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    La creatividad no es un privilegio para los individuos, sino una habilidad que todas las personas poseen. Los prejuicios y la falta de conocimiento de los m\u00e9todos de innovaci\u00f3n a menudo inhiben la capacidad innovadora de los empleados. La presi\u00f3n del tiempo y el estr\u00e9s que dificultan pensar m\u00e1s all\u00e1 del trabajo diario tambi\u00e9n inhiben la “capacidad”.<\/p>\n\n\n\n

    2. Voluntad – voluntad de innovar<\/strong><\/h1>\n\n\n\n

    No se puede ordenar una acci\u00f3n innovadora. Se debe estar intr\u00ednsecamente motivado para establecer una cultura de innovaci\u00f3n duradera en la empresa. Esto significa que se necesitan empleados comprometidos e imaginativos en la empresa, que tambi\u00e9n est\u00e9n dispuestos a dejar las v\u00edas habituales de pensar y actuar para desarrollar una innovaci\u00f3n a partir de una idea. La motivaci\u00f3n de los directivos y el desarrollo de una cultura de innovaci\u00f3n aumentan la voluntad de innovar:<\/p>\n\n\n\n

    • Sensibilizaci\u00f3n sobre la importancia de la innovaci\u00f3n en las empresas (formaci\u00f3n en comunicaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n, Jornada anual de la Innovaci\u00f3n).<\/li>
    • Apertura a las ideas de los empleados (por ejemplo, reunir las ideas de los empleados en una “caja de ideas” y una evaluaci\u00f3n conjunta de las ideas).<\/li>
    • Fomentar el cambio y la asunci\u00f3n de riesgos mediante el establecimiento de un clima de innovaci\u00f3n en el que los empleados puedan cometer errores y aprender de ellos.<\/li>
    • Creaci\u00f3n de motivaci\u00f3n a trav\u00e9s de incentivos y apreciaci\u00f3n de las contribuciones a la innovaci\u00f3n (bonos, perspectivas de carrera, regalos en especie, concursos de lanzamiento, concursos de innovaci\u00f3n, elogios y reconocimientos).<\/li>
    • Revisi\u00f3n y cambio de la comprensi\u00f3n de los roles de los superiores en el marco del proceso creativo (el jefe se convierte en moderador y entrenador).<\/li><\/ul>\n\n\n\n

      La “voluntad” tambi\u00e9n se ve influenciada positivamente por el aumento de la capacidad de innovar, ya que los empleados est\u00e1n m\u00e1s seguros de s\u00ed mismos, m\u00e1s dispuestos a asumir riesgos y m\u00e1s motivados para acercarse a una innovaci\u00f3n. Sin embargo, adem\u00e1s de “capacidad”, los empleados motivados tambi\u00e9n necesitan disponer de la \u201cposibilidad”.<\/p>\n\n\n\n

      3. Posibilidad – Oportunidad de innovaci\u00f3n<\/strong><\/h1>\n\n\n\n

      Dentro de una empresa, por lo tanto, deben crearse condiciones marco que ofrezcan a los empleados la oportunidad de pensar y actuar de forma innovadora y creativa. De esta forma se podr\u00e1 pasar de la “capacidad” y la “voluntad” a la acci\u00f3n. Se precisa para ello:<\/p>\n\n\n\n

      • Creaci\u00f3n de recursos de tiempo al poner a disposici\u00f3n de los empleados parte del tiempo de trabajo para la implementaci\u00f3n de ideas prometedoras.<\/li>
      • Creaci\u00f3n de recursos financieros mediante la aportaci\u00f3n de un presupuesto de innovaci\u00f3n<\/li>
      • Definici\u00f3n de objetivos, responsabilidades, competencias y procesos claros con respecto al desarrollo e implementaci\u00f3n de ideas.<\/li>
      • Garantizar una comunicaci\u00f3n r\u00e1pida y eficaz en todos los niveles jer\u00e1rquicos y la creaci\u00f3n de espacios libres para la comunicaci\u00f3n informal (por ejemplo, salas de descanso).<\/li>
      • Estructuras de toma de decisiones r\u00e1pidas y eficaces<\/li>
      • Formaci\u00f3n de equipos creativos diversos para el desarrollo conjunto de ideas<\/li>
      • Implicaci\u00f3n de los empleados en el Proceso de innovaci\u00f3n desde el principio (equipos de proyectos Inter divisionales y multiniveles, talleres en cascada).<\/li>
      • Fomento de la iniciativa personal y de la acci\u00f3n emprendedora mediante la transmisi\u00f3n de confianza en la voluntad de rendimiento, el compromiso y el rendimiento de los empleados.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

        Si el “poder” se combina con numerosos bucles de cobertura en la jerarqu\u00eda, entonces esto ralentiza muy r\u00e1pidamente el pensamiento creativo y los empleados pierden motivaci\u00f3n. Lo mismo se aplica si el poder de disposici\u00f3n sobre la provisi\u00f3n de recursos es utilizado por los administradores como un instrumento de poder y no se asignan los recursos necesarios. Esta dimensi\u00f3n de “necesidad” muestra, en particular, la seriedad de la innovaci\u00f3n en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

        Conclusi\u00f3n: \u00bfQu\u00e9 es una Cultura de innovaci\u00f3n?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

        La innovaci\u00f3n es una cuesti\u00f3n de Cultura de innovaci\u00f3n y liderazgo. Solo el equipo directivo puede dar forma a las condiciones generales de la empresa de tal manera que se cree un clima propicio para la innovaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

        La “Habilidad” trata de actualizar los conocimientos y habilidades de los empleados, la “voluntad” se centra en crear estructuras motivadoras y la “posibilidad” crea la correspondiente libertad de pensamiento, decisi\u00f3n y acci\u00f3n para el camino de la idea a la innovaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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